Telepraca na warsztacie. Fakty i mity o zatrudnieniu mobilnym.

Telepraca, jako relatywna nowość na polskim rynku pracy, wciąż wzbudza sporo emocji i prowokuje liczne pytania, tym samym często generując wiele niedomówień i niejasności. Jak w rzeczywistości wygląda praca zdalna? Czy nie znając osoby pracującej w tym systemie można zdobyć rzetelne informacje na temat funkcjonowania pracownika w polskich realiach telepracy? Poniżej kilka pytań i odpowiedzi dotyczących tej formy zatrudnienia.

Czy praca zdalna wiąże się także ze zdalną rekrutacją?

Zazwyczaj tak jest. Pracodawca zdecydowany na zatrudnienie telepracownika ma już zazwyczaj z góry wykrystalizowaną wizję jego zadań i swoich oczekiwań. Taka rozmowa może więc odbyć się telefonicznie, bądź przy pomocy technologii komputerowych (np. za pomocą wideokonferencji). Pracodawcy bazują w tym wypadku na przesłanym życiorysie i referencjach, a w razie konieczności weryfikują umiejętności przyszłego pracownika zlecając mu wykonanie testów kompetencyjnych (np. dostępnych online). Często też stroną pośredniczącą w zdalnej rekrutacji stają się portale społecznościowe zorientowane na karierę zawodową, np. GoldenLine czy LinkedIn (dlatego też istotne jest posiadanie zaktualizowanego profilu w ww. serwisach).

Czy osoby decydujące się na zatrudnienie na zasadach telepracy powinny charakteryzować się sporą dozą samoorganizacji i skrupulatności, czy też wręcz przeciwnie - skoro jest to praca elastyczna?

Podstawową cechą charakteru modelowego telepracownika powinna być zdolność do samodzielnego mobilizowania się w pracy i rzetelność wykonywania przydzielonych zadań bez odgórnej kontroli. Zwłaszcza w kontekście profesji, jakie są najczęściej wykonywane w formie mobilnej: informatycy, copywriterzy, administratorzy stron www czy księgowi muszą cechować się dokładnością i samoorganizacją, ponieważ wymagają tego od nich codzienne zadania, które - zaniedbane - doprowadziłyby do nagromadzenia zaległości i w konsekwencji chaosu i dezorganizacji pracy. Dla wielu osób jest to problem nie do przeskoczenia, wynikający bądź z przyzwyczajeń związanych z pracą stacjonarną (potrzeba stałego “rytuału” wyjścia do pracy i odosobnionego od pieleszy domowych miejsca wykonywania pracy), bądź związanych z brakiem umiejętności samomotywacji (efektywność wynikająca bezpośrednio z kontroli przełożonych).

Czy w takim razie nie ma odgórnej konieczności motywowania telepracownika?

Wręcz przeciwnie i pracodawcy najczęściej korzystają z możliwości motywowania finansowego, ponieważ telepracownik generuje obniżone koszty zatrudnienia. Natomiast same warunki wykonywania pracy w domu mogą być motywujące dla zatrudnionego: telepraca ogranicza konieczność dojazdów, zmniejsza wpływ stresu, umożliwia pogodzenie życia zawodowego z prywatnym. Również i pracownik może sam siebie motywować (w sposób pozytywny bądź negatywny): na przykład nagradzając się za pomyślne wykonanie każdego zadania.

Czy zdalne zatrudnienie to niekończąca się praca nad zleconymi zadaniami i sobą, czy też wygodne źródło utrzymania?

Każdy typ pracy zdalnej wiąże się ze zwiększoną odpowiedzialnością za jej wyniki, co oczywiście niesie ze sobą podwyższony czynnik ryzyka uzależniony od sumienności i samodyscypliny pracownika. Poniekąd telepraca może być rodzajem pracy na własny rachunek i przedsmakiem samozatrudnienia, gdzie również brakuje przełożonych a efekty starań pracownika są głównym czynnikiem decydującym o “być lub nie być” całego przedsięwzięcia. Taka praca jest strzałem w dziesiątkę dla kogoś, kto nie boi się stawiać sobie wyzwań i chce mieć poczucie kontroli nad sprawowanymi obowiązkami. Telepraca nie jest pracą dla każdego i jest ściśle związana z osobistymi preferencjami - jednak podjęta przez osobę silnie zmotywowaną i dobrze zorganizowaną z pewnością będzie dawać satysfakcję.

źródło:  Marzec M., Praca zdalna – niezależność i swoboda czy nieustanny obowiązek?
http://www.jobs.pl/artykuly/praca_zdalna_%E2%80%93_niezaleznosc_i_swoboda_czy_nieustanny_obowiazek_
dostęp: 26.10.2012